日本では「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる採用方法が、近年新たな採用方法として急速に発展し定着しつつあります。そこで今回はダイレクトリクルーティングについて、従来の採用方法との違いやメリット、デメリットなどをご紹介します。
目次
1.ダイレクトリクルーティングとは
2.従来の採用方法との違い
3.ダイレクトリクルーティングが普及している背景
4.メリット
5.デメリット
6.まとめ
1. ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチした人材を探し、直接アプローチをする採用方法です。具体的には、企業が自社のウェブサイトやSNSを活用したり、人材データベースで候補者を探したりなどをして見つけた候補者に企業自ら接触します。ダイレクトリクルーティングは海外では既に主流な採用方法ですが、日本では近年急速に普及し始めました。
2. 従来の採用方法との違い
ダイレクトリクルーティングは従来の採用方法とどのように異なるのでしょうか。
従来、企業は求職者からの応募を待ち受けるような「受け身、受動的な」採用方法が主流でした。企業は自社サイトや求人サイトにて求人広告を出す、もしくは人材紹介会社に依頼した後は求職者からの応募を待つだけでした。一方、ダイレクトリクルーティングでは企業側が「自ら、能動的に」採用活動を行います。企業が人材データベースやSNSなどを活用して自社にマッチする人材を探すところから採用プロセスが始まり、理想の人材が見つかればその人材に対して企業側から直接コンタクトを取ってスカウトします。
3. ダイレクトリクルーティングが普及している背景
ダイレクトリクルーティングは海外では主流な採用方法ですが、日本では2010年前後から急速に普及し始めたと言われています。ここでは、ダイレクトリクルーティングが日本で普及している背景をご紹介します。
①労働人口の減少
日本では少子高齢化により労働人口が減少しており、企業では「労働力不足」が大きな問題となっています。その結果、人材獲得競争が激しくなり、「求職者からの応募や紹介を待っているだけでは他社に良い人材を取られてしまう」と企業側が考えるようになりました。このような採用方法への考え方の変化から、企業から能動的に求職者にアプローチでき、今すぐ転職したい層だけでなく「機会があれば転職したい」「良い会社があれば転職したい」「いつか転職したい」と考える転職潜在層へのアプローチもできるダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。
②ITツールの発達
近年、SNSが急速に発達したことや人材データベースを提供する企業が増えたことにより、企業と個人が直接接点を持ちやすくなり、コミュニケーションをとることができるようになりました。このような変化により、企業から求職者へコンタクトを取りスカウトするダイレクトリクルーティングが徐々に普及してきました。
4. メリット
次にダイレクトリクルーティングを導入した場合のメリットを3つご紹介します。
①コスト削減
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、採用コストの削減です。転職エージェントや求人サイトを通じて募集する従来の採用方法はそれぞれに手数料がかかりますが、自社で募集する場合はそれらの手数料を削減することができます。
②自社の魅力をアピールすることがきる
自社のウェブサイトやSNSなどを活用することで、自社のブランドイメージを高めることができます。自社で求職者を募集することで企業の魅力や雰囲気を自由に発信できるため、求職者に企業の雰囲気も伝わりやすく、求職者が自社に対して興味を持つきっかけとなることがあります。
③直接人材を探すことができる
求職者からの応募を待ち受けるような従来の採用方法では、たとえ応募があったとしてもその応募者が「企業が求める人材」とは限りません。ダイレクトリクルーティングであれば企業側が自ら採用活動を行うため、自社が求める人材にピンポイントで直接アプローチをし、スカウトすることができます。
④採用ノウハウをストックでき、自社の採用力が高まる
採用プロセスを一からすべて自社で担うことで、自社が求める人材のターゲティングやアプローチ方法、接点の持ち方などの様々なノウハウを蓄積することができます。また自社が求める人材に入社してもらうにはどのような点をアピールすればいいか、といったことを自社で探し続けないといけません。結果、従来の採用方法よりも自社の採用力を高めることができると言えるでしょう。
5. デメリット
ダイレクトリクルーティングには上記の通り様々なメリットがありますが、一方でデメリットもあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングのデメリットについて2点ご紹介します。
①長期的に採用活動に取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングでは、「機会があれば転職したい」「良い会社があれば転職したい」「いつか転職したい」と考える転職潜在層へのアプローチも可能です。このような転職潜在層に対しては、長期的なアプローチが必要となります。また、ダイレクトリクルーティングを始めたばかりの段階だと、アプローチ方法や自社の魅力の伝え方などのノウハウが乏しいため、自社の求める人材をすぐに採用することが難しい場合が多いでしょう。企業側は改善や検証をしながら、長期的に採用活動に取り組む姿勢が必要です。
②スキルやノウハウが必要となる
自社で募集を行うためには、どのように求職者へアプローチするかといったノウハウやスキルが必要となります。転職エージェントや求人サイトを通じて募集する場合には、プロのエージェントが募集に関するアドバイスやサポートをしてくれるため、企業側は比較的手軽に求人募集ができます。しかし、自社で募集を行う場合には、人事担当者が自らの手腕で募集に関する全てのプロセスを担当する必要があります。特に中小企業では、人事担当者がそのようなノウハウやスキルを持っていない場合が多く、採用活動の効果を上げることが難しいことがあります。
③採用担当者の業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングでは、データベースを元に自社が求める条件の候補者を探したり、スカウト文面を作成したり、面接の日程調整をしたりなど、やらなければならないことが沢山あります。そういったプロセスをすべて採用担当者が一括して行わなければならないため、第三者（人材紹介サービスなど）に委託していた場合と比較すると、かなり業務工数が増えることになります。
6. まとめ
「攻め」の採用方法であるダイレクトリクルーティングは採用コストの削減や自社が求める人材を直接選ぶことができるメリットはあるものの、採用担当者の業務負担の増加や長期的に採用活動をする必要があるので注意が必要です。一概に導入すべきとは言い難いですが、導入する場合はノウハウやスキルの蓄積、仕組みづくりを無理なく進めていきましょう。
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